por Jorge Aquino
Coordinador de la Comisión de Relaciones con Universidades, Profesores e Investigadores Universitarios y RHre
El artículo editorial de la “Harvard Business Review”, marzo-abril de 1991, traía un mensaje interesante: en opinión de su autora Rosabeth Moss Kanter las empresas requieren, para lograr competitividad, adoptar continuamente las cambiantes tecnologías, tanto de productos como de procesos. Esto demanda que los recursos humanos deban cambiar y adaptar sus conocimientos de modo tal que les permitan responder a especialidades cambiantes. De esto surgen algunas conclusiones:
a) en primer lugar aparece como de difícil concreción una garantía, por parte de la empresa, de un trabajo de por vida;
b) la inmediata consecuencia es que tampoco se puede hablar en términos del trabajador de una especialidad para toda la vida; y
c) por último, la tercera conclusión o razonamiento que surge de lo expresado es que los trabajadores deberán estar dispuestos a adquirir nuevos conocimientos y/o habilidades ya que dejará de ser posible la estabilidad para ser reemplazada por la empleabilidad.
Leíamos hace poco a Thomas Stewart (El capital intelectual – La nueva riqueza de las organizaciones – Granica Management) que el trabajador debe hoy tener como máxima aspiración la de emplearse en la Empresa “Yo mismo S.A.”.
Destacaba el autor, además, que las funciones en la empresa se podían clasificar según el valor que agregaban a la organización y según el grado de dificultad para conseguir un reemplazo para el ocupante en el mercado.
En resumen consideraba que los verdaderos Recursos Humanos de la Organización, eran los que se desempeñaban en funciones de Alto Valor Agregado y de Difícil reemplazo. Las personas ocupantes de las demás funciones eran costos de personal y en consecuencia objetivo de reducción; o sea de reemplazo por otros medios (automatización, tercerización, etc.) en tanto resulten más económicos.
Hablando del Mercado de Empleo en los Estados Unidos, señalaba los fenómenos de la tercerización y de la “Ocupación Por Proyectos” como los más evidentes.
Más adelante el autor señalado, transcribe la opinión de Richard Moran, Director de Cambios en Management, de la consultora Price Waterhouse, sobre los siguientes indicadores de peligro para la estabilidad en el mercado de empleos de cada trabajador:
LO MAS CONVENIENTE PARA CADA TRABAJADOR
b) la inmediata consecuencia es que tampoco se puede hablar en términos del trabajador de una especialidad para toda la vida; y
c) por último, la tercera conclusión o razonamiento que surge de lo expresado es que los trabajadores deberán estar dispuestos a adquirir nuevos conocimientos y/o habilidades ya que dejará de ser posible la estabilidad para ser reemplazada por la empleabilidad.
Leíamos hace poco a Thomas Stewart (El capital intelectual – La nueva riqueza de las organizaciones – Granica Management) que el trabajador debe hoy tener como máxima aspiración la de emplearse en la Empresa “Yo mismo S.A.”.
Destacaba el autor, además, que las funciones en la empresa se podían clasificar según el valor que agregaban a la organización y según el grado de dificultad para conseguir un reemplazo para el ocupante en el mercado.
En resumen consideraba que los verdaderos Recursos Humanos de la Organización, eran los que se desempeñaban en funciones de Alto Valor Agregado y de Difícil reemplazo. Las personas ocupantes de las demás funciones eran costos de personal y en consecuencia objetivo de reducción; o sea de reemplazo por otros medios (automatización, tercerización, etc.) en tanto resulten más económicos.
Hablando del Mercado de Empleo en los Estados Unidos, señalaba los fenómenos de la tercerización y de la “Ocupación Por Proyectos” como los más evidentes.
Más adelante el autor señalado, transcribe la opinión de Richard Moran, Director de Cambios en Management, de la consultora Price Waterhouse, sobre los siguientes indicadores de peligro para la estabilidad en el mercado de empleos de cada trabajador:
- Si en los últimos seis meses no ha aprendido nada nuevo y tampoco espera aprenderlo en los próximos seis.
- Si cuando se publican avisos buscando gente con su perfil laboral, se piden requisitos que no posee.
- Cuando sacrifica su progreso a largo plazo para lograr beneficios inmediatos para él y para su empleador, está gastando su Capital Intelectual.
- Si no puede hacer un resumen breve de lo que hace y porqué es importante para la empresa, su alejamiento de la compañía mostrará una reducción de costos .
- Si se quedara sin empleo sorpresivamente, no saber responder a la pregunta sobre sus ventajas competitivas al postularse para una posición como la que hoy tiene.
- Si se siente inseguro en relación con su estabilidad en el empleo actual, dice Moran “Si es así, probablemente tiene razón” .
a) Hacernos cargo de nosotros mismos: somos los únicos responsables de nuestra carrera laboral, lo que supone:
- Plantearse un objetivo a alcanzar
- Orientar nuestra actividad laboral en función del mercado de trabajo y no en una empresa determinada
- Trabajaremos en relación de dependencia, como dependientes en forma transitoria (trabajo por proyecto) o como dependientes, pero condicionando nuestra permanencia, a las posibilidades de mejorar nuestra experiencia y conocimientos
- Contar con distintos periodos de desocupación a lo largo de nuestra actividad laboral