por la Comisión de Profesores Universitarios e Investigadores de RRHH
La idea de “capital humano” se ha instalado en forma rotunda. En la librería Amazon (Internet) hay mas de dos mil libros sobre el tema. La base de datos Lexis - Nexis (Internet), catalogó mas de cuatrocientos artículos. En Internet, el buscador Netfind encontró mas de dos millones de páginas de red en todo el mundo con la frase “capital humano”. 1
Podríamos definirlo como el conjunto de habilidades productivas de una persona, merced a la adquisición de conocimientos, asi como de su “Know how”. Es en si mismo una “inversión”. También se considera el capital físico, como la salud y la alimentación. Asimismo, con respecto a la educación y su relación con el Capital Humano, distinguimos dos tipos de formación; la general que se adquiere en el sistema educativo; formación que le vale al trabajador para ofrecerla y cotizarla en el mercado de trabajo. La empresa “compra” su conocimiento y pacta la remuneración de forma tal que evita que lo capte la competencia. La formación especifica se refiere a la que se adquiere en el mismo trabajo y cuya compensación depende de la calidad y tiempo “invertidos”
En 1979, el Premio Nobel de Economía fue concedido a Theodore Schultz, de la Universidad de Chicago y a Sir Arthur Lewis de la Universidad de Princeton por sus revolucionarias teorías sobre los costos laborales. La nota necrológica del Chicago Tribune sobre Schultz, fallecido e 28 de Febrero de 1998, lo declara el “Padre del Capital Humano”. Uno de los pocos y mas significativos libros que tratan el tema se titula “Investing in people” (1982) .2
Según Schultz, el desarrollo económico y social no depende solo de la disponibilidad de recursos naturales. Contrariamente a lo que pensaron los economistas, está supeditado a la calidad del factor humano. El ser humano posee la inteligencia y la creatividad para no depender de las fuentes de energía y de sus cultivos.
Para Schultz, son la educación y la investigación científica las “inversiones” que producen mayor rentabilidad. Por ello, no pueden quedar librados a la iniciativa privada y deben ser los gobiernos los que se ocupen.
En 1992, Gary Becker recibió el Premio Nobel de Economía por sus teorías sobre Capital Humano, lo que sumó más interés por el concepto. Desde entonces y hasta la fecha, el número de artículos sobre el tema ha crecido geometricamente; casi duplicándose año tras año. 3 Según G. Becker (1983), el ser humano se invierte a si mismo. Contesta preguntas como: ¿Qué valor tiene el tiempo? ¿Qué diferencias hay entre los diversos tipos de educación? ¿Quién paga la educación?. Asimismo, explica porque las mujeres tienen ingreso inferiores a los hombres y como se distribuye la riqueza.
La disciplina que ahora aspiramos a redenominar, ha sufrido diversas transformaciones, con ellas, su concepción y también su ubicación como actividad funcional de la empresa.. Desde el antiguo concepto de “Departamentos de Personal”, solo abocados a pagar la “nómina” y a resolver conflictos, se fue migrando a la idea de “Administración de Personal” 4, ampliando el campo de gestión, con la incorporación del nuevo paradigma surgidos de las investigaciones de Elton Mayo (Escuela del Comportamiento 1929) y las teorías motivacionales de A. Maslow, F. Herzberg y otros.
Así, llegados a los sesenta, se fue popularizando el nuevo término Administración de Recursos Humanos, hasta que también esta denominación y su significado fueron puestos en discusión., El término “recursos” era el elemento discordante. ¿Es el hombre un recurso?, se preguntaban. ¿Acaso es un factor mas de la producción como la materia prima o los insumos físicos? ¿No debería considerarse un factotum en lugar de un recurso? No faltó quién sugiriera denominar a la disciplina “Factor Humano”, antes que “Administración de Recursos Humanos”.
El término de “CAPITAL HUMANO” puede concebirse como una metáfora, si lo tomamos en términos de activos monetarios. Pero es un significado directo, si se piensa que un empleado puede generar valor y contribuir al éxito o al fracaso de cualquier organización (Friedman/Hatch/Wolker-2000). Al mismo tiempo, el empleado es un “inversor”, dado que, según ciertas circunstancias, se compromete al éxito y hasta usufructúa los “beneficios” obtenidos (Davenport-2000).
Cómo obtener Capital Humano, incrementarlo cualitativamente y obtener “beneficios”; debe ser el propósito de las nuevas políticas de gestión. Se requiere un eficaz programa de gestión del cambio y además fortalecerlo. Tomar al C.H. como eufemismo de “empleado” o “personal”, supone que es un “activo” que se debe evaluar y desarrollar. Que se debe evitar su “depreciación” mediante su mantenimiento y revalorización. Que se deben poner en práctica procedimientos eficaces para incorporar ese “capital”, tanto o más que cualquier otro activo físico.
En 1992, Gary Becker recibió el Premio Nobel de Economía por sus teorías sobre Capital Humano, lo que sumó más interés por el concepto. Desde entonces y hasta la fecha, el número de artículos sobre el tema ha crecido geometricamente; casi duplicándose año tras año. 3 Según G. Becker (1983), el ser humano se invierte a si mismo. Contesta preguntas como: ¿Qué valor tiene el tiempo? ¿Qué diferencias hay entre los diversos tipos de educación? ¿Quién paga la educación?. Asimismo, explica porque las mujeres tienen ingreso inferiores a los hombres y como se distribuye la riqueza.
La disciplina que ahora aspiramos a redenominar, ha sufrido diversas transformaciones, con ellas, su concepción y también su ubicación como actividad funcional de la empresa.. Desde el antiguo concepto de “Departamentos de Personal”, solo abocados a pagar la “nómina” y a resolver conflictos, se fue migrando a la idea de “Administración de Personal” 4, ampliando el campo de gestión, con la incorporación del nuevo paradigma surgidos de las investigaciones de Elton Mayo (Escuela del Comportamiento 1929) y las teorías motivacionales de A. Maslow, F. Herzberg y otros.
Así, llegados a los sesenta, se fue popularizando el nuevo término Administración de Recursos Humanos, hasta que también esta denominación y su significado fueron puestos en discusión., El término “recursos” era el elemento discordante. ¿Es el hombre un recurso?, se preguntaban. ¿Acaso es un factor mas de la producción como la materia prima o los insumos físicos? ¿No debería considerarse un factotum en lugar de un recurso? No faltó quién sugiriera denominar a la disciplina “Factor Humano”, antes que “Administración de Recursos Humanos”.
El término de “CAPITAL HUMANO” puede concebirse como una metáfora, si lo tomamos en términos de activos monetarios. Pero es un significado directo, si se piensa que un empleado puede generar valor y contribuir al éxito o al fracaso de cualquier organización (Friedman/Hatch/Wolker-2000). Al mismo tiempo, el empleado es un “inversor”, dado que, según ciertas circunstancias, se compromete al éxito y hasta usufructúa los “beneficios” obtenidos (Davenport-2000).
Cómo obtener Capital Humano, incrementarlo cualitativamente y obtener “beneficios”; debe ser el propósito de las nuevas políticas de gestión. Se requiere un eficaz programa de gestión del cambio y además fortalecerlo. Tomar al C.H. como eufemismo de “empleado” o “personal”, supone que es un “activo” que se debe evaluar y desarrollar. Que se debe evitar su “depreciación” mediante su mantenimiento y revalorización. Que se deben poner en práctica procedimientos eficaces para incorporar ese “capital”, tanto o más que cualquier otro activo físico.
“Las personas son nuestro principal activo”; dicen comúnmente las empresas. Refiriéndose a esta expresión Peter Drucker dijo;” son pocas las empresas que practican lo que predican y menos aún las que lo creen de verdad” [1] Michael Hammer, autor del libro “Reingeniería” [2], refiriéndose a aquella afirmación la llamó la “mayor mentira del mundo norteamericano de hoy”. Esta es una hipocresía muy generalizada. Sin embargo, las empresas aspiran a responder a la creencia de que los “recursos Humanos” son lo primero, lo que en realidad sucede es que no tienen el conocimiento suficiente para hacer funcional el concepto o carecen de una forma concreta de medir su valor.
No es en realidad un problema que atañe solamente a las gerencias de recursos humanos , sino a todos las áreas. Se debe superar la concepción de “Recursos Humanos” y concebir ahora la de “Capital humano”. La noción de “recurso” conlleva la de que es algo que se usa y se agota. En cambio el concepto de “capital” alude a algo que aumenta su valor según se invierte en el. Ve a las personas como un bien a revalorizar. Las personas aumentan su valor cuando se invierte en ellas. Y aún más, es posible medir los beneficios de esa inversión.
Etimológicamente “capital” viene de “caput” que quiere decir cabeza: Por analogía significa lo mejor, lo principal. En Contabilidad está referido al valor neto, a los activos de una empresa después de deducidos todas sus obligaciones. Con “humano”, del latín homo – inis se determina la naturaleza biológica. Los términos puestos en conjunción, producen el nuevo paradigma. El término “capital” se usó en realidad primero en el campo individual, luego en la empresa y mas tarde referido a un país. Adam Smith (1776), en la Riqueza de las Naciones habla del “capital social” de una empresa. Así el concepto pasó de la empresa a aplicarse en una nación. Después de muchos años y hasta los estudios de Schultz, la influencia había sido de la empresa, mas tarde, con la obtención del premio Nobel, las miradas se volvieron a las naciones y seguidamente a su aplicación en las empresas nuevamente. Ello tal vez por la débil y poca convincente filosofía de la gravitación del “recurso humano” sobre el éxito empresario.
El Capital Humano aparece ahora como una idea fuerza. Sin embargo no es fácil encontrar una correlación entre el éxito obtenido por una empresa y la “inversión” en su personal. Si hipotéticamente tomáramos dos entidades similares, podríamos analizar su desempeño a través de las características de su componente humano. Factores como compromiso, motivación, lealtad, fidelidad, interés público, empatía, etc.; son intangibles difíciles de medir, pero posibles de obtener si se construye un “ambiente propiciatorio”.
Otro concepto asociado, es el de “CAPITAL INTELECTUAL”. Podemos definirlo como la política de “generar, incrementar y explotar el conocimiento” (Roos y otros. 1999). A su vez, podríamos tipificar el producto de este C.I.; entre otros:
a) Planes, programas y proyectos propios de la creatividad interna.
b) La infraestructura orgánica y física mínima y racional para ejecutarlos.
c) Metodologías operativas.
d) Fuentes de C.I. a través de la “gestión del conocimiento”(Harvard Business Review-2000)
El C.I. es el know-how de una organización. Es el entorno del Capital Humano y a la vez su componente. Es en la “gestión del conocimiento” donde el Capital Humano se incrementa y produce “utilidad”. C.H. y C.I. son un proceso en constante reciprocidad. El Capital Intelectual es el residuo que se ha generado con un acertado manejo del Capital Humano, y por su parte, éste hace su eclosión a través de la puesta en práctica de una buena “gestión del conocimiento”.
Llegados hoy a esta instancia, estamos aceptando el término de Administración del Capital Human, no tanto quizás por su significado intrínseco, sinó por ser el último arribado, por provenir de quienes proviene y por establecer un nuevo paradigma. Nuestra propuesta es incluirlo en los Planes de estudio como una disciplina asociada a la clásica “Administración de Recursos Humanos”. En nuestra Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Católica de La Plata, las hemos incorporado en el mismo Plan de Estudios 2002 como ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO I, referido a los conocimientos clásicos y, ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO II, considerando los aportes de los Premios Nobel mencionados y de los diferentes autores que han extendido esos aportes a los estudios sobre el factor humano en las empresas. Como puede verse en la bibliografía adjunta, son muchos los escritores que se han sumado a esta corriente.
No es en realidad un problema que atañe solamente a las gerencias de recursos humanos , sino a todos las áreas. Se debe superar la concepción de “Recursos Humanos” y concebir ahora la de “Capital humano”. La noción de “recurso” conlleva la de que es algo que se usa y se agota. En cambio el concepto de “capital” alude a algo que aumenta su valor según se invierte en el. Ve a las personas como un bien a revalorizar. Las personas aumentan su valor cuando se invierte en ellas. Y aún más, es posible medir los beneficios de esa inversión.
Etimológicamente “capital” viene de “caput” que quiere decir cabeza: Por analogía significa lo mejor, lo principal. En Contabilidad está referido al valor neto, a los activos de una empresa después de deducidos todas sus obligaciones. Con “humano”, del latín homo – inis se determina la naturaleza biológica. Los términos puestos en conjunción, producen el nuevo paradigma. El término “capital” se usó en realidad primero en el campo individual, luego en la empresa y mas tarde referido a un país. Adam Smith (1776), en la Riqueza de las Naciones habla del “capital social” de una empresa. Así el concepto pasó de la empresa a aplicarse en una nación. Después de muchos años y hasta los estudios de Schultz, la influencia había sido de la empresa, mas tarde, con la obtención del premio Nobel, las miradas se volvieron a las naciones y seguidamente a su aplicación en las empresas nuevamente. Ello tal vez por la débil y poca convincente filosofía de la gravitación del “recurso humano” sobre el éxito empresario.
El Capital Humano aparece ahora como una idea fuerza. Sin embargo no es fácil encontrar una correlación entre el éxito obtenido por una empresa y la “inversión” en su personal. Si hipotéticamente tomáramos dos entidades similares, podríamos analizar su desempeño a través de las características de su componente humano. Factores como compromiso, motivación, lealtad, fidelidad, interés público, empatía, etc.; son intangibles difíciles de medir, pero posibles de obtener si se construye un “ambiente propiciatorio”.
Otro concepto asociado, es el de “CAPITAL INTELECTUAL”. Podemos definirlo como la política de “generar, incrementar y explotar el conocimiento” (Roos y otros. 1999). A su vez, podríamos tipificar el producto de este C.I.; entre otros:
a) Planes, programas y proyectos propios de la creatividad interna.
b) La infraestructura orgánica y física mínima y racional para ejecutarlos.
c) Metodologías operativas.
d) Fuentes de C.I. a través de la “gestión del conocimiento”(Harvard Business Review-2000)
El C.I. es el know-how de una organización. Es el entorno del Capital Humano y a la vez su componente. Es en la “gestión del conocimiento” donde el Capital Humano se incrementa y produce “utilidad”. C.H. y C.I. son un proceso en constante reciprocidad. El Capital Intelectual es el residuo que se ha generado con un acertado manejo del Capital Humano, y por su parte, éste hace su eclosión a través de la puesta en práctica de una buena “gestión del conocimiento”.
Llegados hoy a esta instancia, estamos aceptando el término de Administración del Capital Human, no tanto quizás por su significado intrínseco, sinó por ser el último arribado, por provenir de quienes proviene y por establecer un nuevo paradigma. Nuestra propuesta es incluirlo en los Planes de estudio como una disciplina asociada a la clásica “Administración de Recursos Humanos”. En nuestra Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Católica de La Plata, las hemos incorporado en el mismo Plan de Estudios 2002 como ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO I, referido a los conocimientos clásicos y, ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO II, considerando los aportes de los Premios Nobel mencionados y de los diferentes autores que han extendido esos aportes a los estudios sobre el factor humano en las empresas. Como puede verse en la bibliografía adjunta, son muchos los escritores que se han sumado a esta corriente.
CAPITAL
HUMANO - Bibliografía Específica
- Becker, Gary S., El capital humano. Un análisis teórico y empírico referido
fundamentalmente a la educación, [1975], Madrid, Alianza Editorial,
1983.
- BROOKING, Annie. El Capital Intelectual. Paidos. España. 1997
- DAVENPORT, Th. H. / PRUSAK, L. Conocimiento en
accion. Prentice Hall- Pearson.
- DAVENPORT, Thomas O. Capital Humano. Gestión 2000-EDIPE. Barcelona. 2000.
- FITZ-ENZ, Jac. The
R.O.I. of Human Capital. AMACOM.
- FRIEDMAN, B. / HATCH, J. / WALKER, D.M. Atraer, Gestionar y Retener el Capital Humano. Paidos-Empresa. Barcelona-Buenos Aires. 2000.
- GRATTON, Linda. Estrategias de Capital Humano. Prentice Hall-Pearson Educación. España. 2001.
- HONEYCUTT, Jerry. Asi es la Gestión del Conocimiento. Mc Gras Hill Interamericana-Microsoft. España. 2001.
- JERICO, Pilar. Gestion del Talento. Prentice Hall-Pearson. España. 2001.
- KOULOPOULOS, T.M. / FRAPPAOLO, C. Lo fundamental y lo mas efectivo acerca de la Gestion del conocimiento. Mc Graw Hill. Colombia. 2000.
- PROBST, G. / RAUB, S. / ROMHART, K. Administre el conocimiento. Prentice Hall-Pearson Educación. México. 2001.
- ROOS, Johan y otros. Capital intelectual. Paidos-Empresa- Barcelona-2001.
- SCHULTZ,
Theodore W. Invirtiendo en
- SMART, Bradford D. El Valor del Capital Humano. Paidos-Empresa. Buenos Aires. 2001.
- SULLIVAN, Patrick H. Rentabilizar el Capital Intelectual. Paidos-Empresa. Barcelona-Buenos Aires. 2001.
- THUROW, Lester. Inversion en Capital Humano. Trillas. México. 1978.
1 FRIEDMAN, B. / HATCH, D. / WALKER,
D.M. Atraer, Gestionar y retener el Capital Humano. Paidos-empresa.
Barcelona-Buenos Aires. 2000.
2 Traducido al español como “Inversión
en la gente”. Ed. Sudamericana. Buenos Aires.- 1993.
3 Recuerdo de Lexis-Nexis. Mencionado en Friedman. Up supra.
4 Diagrama ACME de “Actividades funcionales” Editado por El Coloquio), usado por varias
generaciones de estudiantes de Administración en la Argentina.
[1] DRUCKER, Peter. The New Society of Organizations. Harvard Business Review.
Sept-Oct. 1992.
[2] HAMMER, M./CHAMPY, J. Reingeniería. Ed. Norma. Bogotá. 1995.