por Verónica Campetelli, Luis Etchenique, Liliana Ducassé, Mario Jorge Ramirez, Jorge Papadam, Martín Brizuela
Equipo de trabajo de Responsabilidad Social Interna. Comisión de Cambio Organizacional y Estrategia de RRHH
Equipo de trabajo de Responsabilidad Social Interna. Comisión de Cambio Organizacional y Estrategia de RRHH
Autores invitados: Jorge Aquino y Miguel Alfonso Ternizzi & Equipo.
Desde la segunda mitad del siglo anterior, la consideración de los empleados más allá del mero recurso económico y material, ha dado como resultado que hoy en día, con el estímulo y el añadido de la batalla por el talento, se haya vuelto imprescindible tener en cuenta no sólo el bienestar general de la sociedad, en definitiva algo externo, sino también estimar la importancia y trascendencia del ámbito interno de las organizaciones, en suma, del bienestar y el clima empresariales.
Nuestra propuesta surge de preguntarnos ¿De que hablamos cuándo hablamos de prácticas de RRHH?, lo cual nos remitió a cuestionarnos para qué están, qué se pretende lograr a través de su implementación, qué genera su existencia en las personas y qué pasa cuándo están y no se ponen en práctica.
Nuestra interpretación de “prácticas” se apoya en los resultados de una encuesta que hemos realizado, que se centró en medir y analizar las mejores prácticas en Responsabilidad Social Interna (RSI). Y es a partir de esos datos que generamos la propuesta que en este artículo les presentamos.
Desde esta mirada, distinguimos como prácticas de recursos humanos al conjunto de acciones generadas por la organización cuyo fin es hallar un balance entre las diferentes esferas de desarrollo personal y profesional del individuo dentro de la organización.
Éstas son acciones que se desarrollan dentro de la competencia de la Responsabilidad Social Interna empresaria en cuyo tejido genético pesan los procesos históricos, los contextos culturales y jurídicos y, por supuesto las tendencias mundiales en materia de Management y Recursos Humanos.
Ciertamente, el punto que deseamos enfatizar es que esta interpretación de “prácticas de Recursos Humanos” que declaramos en el párrafo anterior surge del ejercicio de ver lo que sucede en las organizaciones en cada uno de estos ámbitos.
Habiendo ya manifestado esta relación, podemos avanzar y examinar lo que nos develó la encuesta realizada.
Estos ámbitos referidos son: Calidad de Vida, Diversidad, Empleabilidad, Justicia y Equidad Y Comunicación
Desde nuestro punto de vista, no existen prácticas estables, todas tienen procesos de estructuración y desestructuración donde pesan los procesos históricos, los contextos culturales y jurídicos y, por supuesto la coyuntura política, social y económica. Señalamos esto, no porque estas condiciones condicionan o limiten la acción de las prácticas en las organizaciones, sino más bien nos interesa mostrar que las bases culturales de las mismas dan cuenta de la relación entre el espíritu de la práctica y la organización en dónde se desarrolla.
Por supuesto que no creemos que la comprensión de las prácticas desde de los ejes analíticos que aquí presentamos impliquen una superación de las viejas teorías sino más bien un aporte que entiende que cuándo hablamos de prácticas de recursos humanos hablamos de balance y bienestar en determinados ámbito claves que tienen impacto directo en el desarrollo personal y profesional del empleado en el espacio de trabajo.
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