por Mariela Golik
En los últimos años, hemos asistido a profundos replanteamientos sobre lo que significa talento, carrera y en consecuencia de todos los aspectos vinculados a su gerenciamiento y desarrollo. La literatura empresarial ha estado plagada de artículos, conferencias, libros y blogs abordando el talento, la guerra del talento, la escasez de talento y cuantos temas vinculados con esta palabra se nos puedan ocurrir. El simple hecho de buscar en google “gestión del talento” en sitios argentinos remite a 516.000 resultados. Este mismo interés en el desarrollo y la gestión del talento se manifiesta a nivel académico. El número de artículos con las palabras claves “talent management” en bases especializadas como Emerald, creció de 0 en 1990 a 109 en el 2000 y a 275 en 2006[1] o en British Business Premier, de 0 en 1985 a 230 en 2000 y 760 en 2006.
Según McKinsey, el Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD-UK) y Institute of Management and Administration (IOMA, USA) la gestión del talento es una prioridad organizacional ya que nadie cuestiona hoy su vínculo con los resultados organizacionales. La importancia atribuída a la gestión del talento se observa también en América Latina, según la encuesta de PWC (2008)[2], la agenda de recursos humanos constituye una prioridad para el 86% de gerentes generales. Sin embargo, solamente el 46 % de estos considera que su organización está preparada para administrar los cambios necesarios para competir por el talento. En resumen, la gestión del talento es considerada como uno de los desafíos más importantes que enfrentan las empresas. Ahora bien, existen numerosas perspectivas estratégicas que definen la manera en como la organización enfoca la gestión del talento. El sistema de gestión del talento comprende 3 dimensiones: definir qué es talento, desarrollar el talento y, por último, definir las estructuras y sistemas que apoyan la gestión del talento.
Nos vamos a focalizar en el desarrollo del talento. Las dimensiones que comprende esta categoría abarcan las prácticas de desarrollo orientadas al desempeño y aquellas que contribuyen, al desarrollo de carrera de la persona.
Los cambios del contexto empresarial y de las organizaciones acentúan la importancia de gerenciar a las personas en el trabajo y, en particular, planificar y gerenciar sus carreras[3]. Sin ninguna duda, si las personas son el recurso más valioso en las organizaciones contemporáneas, estas no deben abandonar su rol en el gerenciamiento de carrera y dejarlo solamente en manos de la persona, por el contrario, necesitan ajustar el sistema de carrera a los nuevos paradigmas. La necesidad imperiosa de responder a los desafíos contextuales nos lleva a cuestionarnos sobre el estado de nuestras prácticas.
¿Qué nos dice la investigación sobre las prácticas de desarrollo más utilizadas? ¿Y las prácticas en las empresas argentinas? ¿Qué estamos haciendo para desarrollar nuestros talentos? ¿Cómo difieren nuestras prácticas con respecto a Estados Unidos y Europa? ¿Estamos in- o outside de box?