por Armando Landucci [*]
Introducción
Durante décadas, los ejecutivos confiaron plenamente en la ilusión de que gracias a la planificación se podía prever el futuro crecimiento de la empresa, siguiendo el comportamiento pasado de algunas variables. Tal paradigma en los tiempos actuales es totalmente obsoleto. El peso del contexto es cada vez mayor en un mundo donde las grandes transformaciones políticas y económicas se suceden vertiginosamente. El concepto mismo de planificación fue modificándose en el tiempo y hoy responde a un proceso necesariamente conectado con la realidad cambiante de los negocios y menos relacionado con una simple práctica burocrática de las organizaciones.
Importancia del Planeamiento Estratégico para las organizaciones
Reconociendo, entonces, que la organización actúa en escenarios turbulentos donde “la única constante es el cambio” vale destacar que hay cambios inevitables: como por ejemplo la creciente competencia y/o tendencias tecnológicas; y otros cambios que son resultados de los propios esfuerzos creativos de las organizaciones para desarrollar una cultura corporativa orientada hacia la atención del cliente, la competitividad y el valor agregado, entre otros. El proceso de Planeamiento Estratégico comprende ambos tipos de cambios.
El Planeamiento Estratégico ofrece a las organizaciones ventajas, tales como:
- Obliga a los ejecutivos a ver el planeamiento desde la macro perspectiva, señalando los objetivos centrales, de manera que las acciones diarias contribuyan al logro de las metas.
- Mantiene el enfoque en el futuro y el presente, reforzando los principios definidos en la visión, misión y estrategias.
- Prioriza la asignación de recursos y permite enfrentar el cambio en el entorno y develar las oportunidades y las amenazas.
- Contribuye a la creación y redefinición de valores corporativos, que se traducen en: trabajo en equipo, compromiso con la organización, calidad en servicio, desarrollo humano y profesional, innovación, creatividad, comunicación interdisciplinaria, liderazgo, etc.
Para que una organización funcione correctamente, el personal debe PODER y QUERER hacer su trabajo. “poder” tiene que ver con tener la posibilidad, es decir, el conocimiento, las habilidades y los medios para trabajar; y “querer” se relaciona con la motivación para hacerlo.
El planeamiento de la gestión de RRHH contribuye significativamente al proceso de dirección estratégica, pues aporta los medios para alcanzar los resultados esperados del proceso de la planificación organizacional.
¿Cuándo podemos afirmar que la planificación de recursos humanos es estratégica? Cuando a la planificación cuantitativa de RRHH se suma la dimensión cualitativa, esto es: las competencias que los integrantes de la organización deben poseer para alcanzar los objetivos perseguidos.
¿Qué aspectos debe contemplar el plan estratégico de recursos humanos?
- La factibilidad de contar con la dotación adecuada (en lo cuantitativo) y con las competencias requeridas (en lo cualitativo), para alcanzar los objetivos del negocio.
- Una estructura organizacional eficaz: diseño de puestos, roles organizacionales definidos, agrupación de actividades, procesos eficientes e integrados, cargas de trabajo, etc.
- Perfiles por competencia para cada puesto de trabajo y “gestionar” el desempeño de los colaboradores para evaluar su performance y contribución.
- La cultura deseada, esto es: patrones de comportamiento aceptados y deseados por la organización, valores organizacionales privilegiados, etc.
- Estrategias de incorporación de personal (dónde reclutar), de desarrollo (en qué capacitar, y de reconocimiento (qué premiar).
[*] Armando Landucci es Licenciado en Relaciones Industriales - UADE, Doctorado en Sociología del Trabajo - UADE y MBA - Universidad Del Salvador / Universidad de Deusto, España. Es Consultor en Gestión y Desarrollo estratégico de RRHH y Docente universitario y de posgrado.
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